Ano 10 – nº 15 – Jan. / Dez. 2019

3. DIFERENÇAS E EXCLUSÕES SOCIAIS: REFLEXÕES SOBRE PODER, CONTROLE E DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

Mariana Ramos de Melo

Doutoranda em Administração - Universidade Federal do Espírito Santo

mariramos.melo@gmail.com

Niciane Estevão Castro

Mestre em Administração - Universidade Federal do Espírito Santo

nicianecastro@gmail.com

Camila Porto Boaventura

Mestre em Administração - Universidade Federal do Espírito Santo

camilaportob@gmail.com

Resumo

As temáticas que envolvem poder, controle e diversidade são necessárias para incitar reflexões e questionar noções excludentes que permeiam as organizações e a sociedade em geral. Discute-se, neste ensaio teórico, os conceitos de poder e controle e suas relações com gênero, abordagens feministas e diversidade. Intenta-se aludir sobre temas que interferem de forma contundente nas relações organizacionais e sociais. Para tanto, salienta-se que as práticas intraorganizacionais são permeadas por relações de poder e controle, em que os grupos dominantes se sobressaem sobre os grupos dominados. Nesse contexto, explica-se que a temática de poder e controle, no campo dos estudos organizacionais, pode ser fomentada pela teoria crítica, abordagem crítica ou crítica teórica. Há, ainda, a consideração da abordagem da Economia Política do Poder como um modelo de análise de poder e controle nas organizações. No que toca a aspectos de gênero e diversidade, registra-se que os estudos organizacionais contemporâneos devem buscar, dentre outros objetivos, a desnaturalização da discriminação e da opressão existentes, tornando visíveis evidências de igualdade, alternativas fora do patriarcado, modificações nas relações de gênero e visão política mais pluralista. Nessa contextualização, conclui-se que, embora alguns avanços já tenham ocorrido durante o desenvolvimento da teoria organizacional, os discursos dominantes ainda refletem e corroboram noções excludentes e classificatórias dos indivíduos nas organizações. Considera-se que a busca pela consciência ampliada e justa, bem como a diminuição continuada das diferenças e exclusões sociais, devem estar na pauta diária daqueles que almejam por tais mudanças.

Palavras-chave: Poder e Controle nas Organizações. Gênero e Diversidade nas Organizações. Diferenças e Exclusões Sociais.

 

SOCIAL DIFFERENCES AND EXCLUSIONS: REFLECTIONS ABOUT POWER, CONTROL AND DIVERSITY IN ORGANIZATIONS

abstract

Themes that involve power, control and diversity are necessary to stimulate reflections and to question exclusionary notions that permeate organizations and society in general. In this theoretical essay the concepts of power and control and their relations with gender, feminist approaches and diversity are discussed. The objective is to allude on issues that strongly interfere in organizational and social relations. For this, it is emphasized that intraorganizational practices are permeated by power and control relations, in which dominant groups stand out over dominated groups. In this context, it is explained that the thematic of power and control, in the field of organizational studies, can be fomented by the critical theory, critical approach or theoretical criticism. Furthermore, there is also the consideration of the Political Economy of Power approach as a model of power and control analysis in organizations. With regard to gender and diversity aspects, it should be noted that contemporary organizational studies must seek, among other objectives, to denaturalize existing discrimination and oppression, making visible evidence of equality, alternatives outside patriarchy, changes in gender relations and more pluralistic political vision. In this contextualization, it is concluded that, although some advances have already occurred during the development of organizational theory, the dominant discourses still reflect and corroborate exclusionary and classificatory notions of the individuals in the organizations. It is considered that the search for an enlarged and just conscience, as well the continuous reduction of social differences and exclusions, must be on the daily agenda of those who aim for such changes.

Keywords: Power and Control in Organizations. Gender and Diversity in Organizations. Social Differences and Exclusions.

1   INTRODUÇÃO

Devido às diversas transformações que as organizações sofreram ao longo do tempo, temas que antes não eram abordados, como gênero e diversidade, fazem parte atualmente de discussões relevantes, inclusive galgando importantes espaços no campo dos estudos organizacionais. Ao se pensar nos debates em torno da temática de poder e controle em teoria organizacional, é inegável que, quando se trata de gestão da diversidade, os discursos ainda refletem e ratificam noções excludentes e classificatórias.

Tendo em vista autores como Calas e Smircich (1999) – que discutem as relações de gênero, as conquistas que as mulheres alcançaram com o passar dos anos e a importância do feminismo nessas conquistas – bem como Clegg (2001), o qual explora as diferentes vozes do poder, o tema tratado neste ensaio teórico (MENEGHETTI, 2011) mostra-se relevante uma vez que a discussão sobre poder, controle e diversidade é manifestada dentro e fora do âmbito organizacional. São, portanto, temáticas que frequentemente geram polêmicas, aflições e dúvidas na sociedade, tanto nas relações profissionais quanto nas relações pessoais.

Inicialmente, serão apresentadas as principais ideias sobre poder e controle nas organizações. Clegg (2001) registra que o poder está emaranhado na vida cotidiana, e argumenta que uma das formas de exercer poder é fazer com que alguém pratique algo que, de outra forma (isto é, sem a ordem), não o praticaria. Destacam-se também as contribuições de Faria (2003) com a Economia Política do Poder e o controle psicossocial que a organização exerce nos indivíduos; e, de Sewell (1998), com a análise sobre vigilância e influência nas relações sociais no trabalho. Vale salientar que, convergindo com os temas sobre gênero e diversidade, Clegg (2001) afirma que gênero e sexualidade são aspectos impregnados à organização, e ressalta que a identidade organizacional é definida pelo gênero e pela sexualidade, sendo tais fatores considerados implícitos no meio profissional.

Reflexões sobre gênero e diversidade nas organizações são também evidenciadas neste estudo com as principais ideias trazidas por Calas e Smircich (1999) sobre feminismo e estudos organizacionais. Em seguida, são detalhadas as críticas de Holvino (2010), sobre a falta de interseção existente entre feminismo, questões raciais, gênero e classe, e, por fim, se explora o foco no estudo sobre diversidade e relações raciais no Brasil trazido por Rosa (2014).

Como aspecto convergente entre os textos de Hovilno (2010) e Rosa (2014), constata-se que ainda existe pouco espaço para discussão desta temática no meio organizacional. De acordo com Holvino (2010), tal fato ocorre devido à falta interesse dos financiadores de pesquisas para estudos que abordam aqueles que são constantemente preteridos, o que pode ser justificado pela dinâmica de dominação que tem o intuito de “silenciar vozes”. Já Calas e Smircich (1999) justificam que o feminismo é uma das poucas correntes em que é discutida a violência capitalista global contemporânea e a maneira pela qual a vida das pessoas é afetada em todo o mundo.

Dessa forma, objetiva-se, neste ensaio teórico, articular os conceitos de poder e controle nas organizações apresentados por Clegg (2001), Faria (2003) e Swell (1998), com as ideias sobre gênero, abordagens feministas e diversidade no meio organizacional, baseando-se em Calas e Smircich (1999), Holvino (2010) e Rosa (2014). Pretende-se, com tal abordagem, incitar reflexões sobre temas que interferem nas relações organizacionais e sociais ao assumir que os discursos dominantes ainda corroboram noções excludentes e categóricas.

2   DESENVOLVIMENTO

2.1    Poder e Controle nas Organizações

Ao se pensar na noção do sujeito no contexto de um ambiente organizacional, as temáticas de poder e controle são extremamente relevantes. As relações intraorganizacionais são permeadas por jogos de interesse e anseios políticos, em que os grupos dominantes se sobressaem sobre os grupos dominados. Nesse sentido, ressalta-se neste estudo as obras de Clegg (2001), Faria (2003) e Swell (1998) – autores que contribuem com reflexões sobre tal temática aplicada às organizações. A partir da leitura dessas obras, é possível visualizar formas distintas de poder e controle que são defendidas pelos autores. Observa-se que há predominância de uma abordagem da tradição funcionalista (em que se privilegiam as estruturas) e, ainda, de uma abordagem mais atual, em que o poder e o controle perpassam as relações sociais que estão contidas na organização.

Vale destacar que, ao mencionar tal temática, existem três tradições importantes que fomentam a discussão: 1) Teoria Crítica, sendo a corrente teórica em que pesquisadores se apropriam de alguns conceitos marxistas para fazer uma releitura social a partir de estruturas de dominação; 2) Abordagem Crítica, caracterizada pelas outras correntes críticas que analisam relações de poder, sendo esta a representante da maioria; e, 3) Crítica Teórica, que contempla textos que criticam abordagens anteriores, mas não entram no confronto com as estruturas de dominação ou estruturas de poder (FARIA, 2003). Tal esclarecimento é fundamental uma vez que, conforme defende o autor, a teoria crítica tem sido frequentemente identificada, de forma inadequada, como as outras tradições (abordagem crítica ou crítica teórica) no campo dos estudos organizacionais.

A partir dessa divisão apresentada por Faria (2003), é possível perceber a tradição em que se baseiam os autores aqui enfocados. Inicialmente, o próprio Faria (2003), representante da teoria crítica, o qual evidencia as diferentes correntes em torno da temática de poder e controle, além de possibilitar uma visão geral de como está organizado esse debate. Em seguida, Clegg (2001), situado em uma abordagem crítica, em que discute correntes variadas sobre o tema. Ainda, Swell (1998), com a crítica teórica, em que há análises e discussões sobre a teoria do processo de trabalho.

Nessa perspectiva, cabe mencionar os principais tópicos apresentados por esses autores. Clegg (2001) defende que o poder penetra nas organizações e acaba muitas vezes atendendo a apenas pequenos grupos de interesse. Ele retoma, acertadamente, os tradicionais pensamentos de Max Weber nos estudos tradicionais sobre trabalho ao afirmar que, além da propriedade sobre as operações, é também preciso haver conhecimento sobre tais operações. Já no que toca à teoria marxista, também dentro de uma abordagem funcionalista do poder, o autor afirma que as oportunidades nas organizações são limitadas tendo em vista que há dois tipos de classes: aquela que detém o capital e aquela que não detém o capital – o que demonstra uma visão dicotômica das relações de poder, e com foco na propriedade.

Por outro lado, Clegg (2001) menciona o campo de estudos conhecido como Management, o qual defende a hierarquia do poder como algo natural e inevitável. Em relação à legitimidade, o autor explica que cientistas políticos, aos poucos, vêm reconhecendo que existem meios diferentes daqueles mais coercitivos e visíveis de poder, pois este não é utilizado apenas para ganhos materiais, mas também para dar significado e justificativa aos resultados esperados e, assim, evitar oposições.

Além das formas de poder claramente conhecidas, Clegg (2001) também discute outra nuance do assunto: a vigilância. Uma interpretação para vigilância é que esta ocorre quase que de forma imperceptível, uma vez que faz parte da rotina das pessoas e que pode ocorrer de forma particular, burocrática, técnica ou legal. Ainda, é entendido que ela torna-se parte do ambiente de trabalho, pois os empregados se sentem na obrigação de vigiar uns aos outros, podendo afetar também suas vidas pessoais.

Considerando as variadas pesquisas que envolvem a problematização do poder nas organizações, Clegg (2001) justifica que são evidentes as variações sobre sua definição visto que pesquisadores fazem observações distintas ou por meio de lentes opostas. Assim, o autor explica que o tema deve ser entendido como algo amplo e livre de teorias rígidas.

Já Faria (2003) apresenta uma nova abordagem para o campo organizacional considerando a temática de poder e controle, denominada Economia Política do Poder. Percebe-se que o objetivo principal do autor é expor as formas como as organizações implementam o controle psicossocial nos ambientes internos e externos. Além disso, há a busca pela compreensão da interação entre a sociedade e o capitalismo contemporâneo, uma vez que, como afirma o autor, o poder tem por finalidade a posse política e o domínio das estruturas organizacionais sociais.

Ressalta-se que Faria (2003) evidencia o formato de teoria crítica com a Economia Política do Poder levando em conta movimentos organizacionais internos, assim como os efeitos que podem ser causados no ambiente externo. Ademais, torna-se perceptível que o autor almeja criar um modelo de análise para poder e controle nas organizações, já que são sugeridos vários níveis de análise com diversos tipos de controle que se exerce na organização (desde controles físicos até controles psicológicos, e desde o plano funcional até o plano global, coletivo e social). Em outras palavras, percebe-se o esforço do autor em criar uma teoria total de poder ao incluir as diversas dimensões das organizações e o conjunto das possíveis formas de poder.

Outro autor relevante sobre o tema é Sewell (1998), o qual se apropria da crítica ao processo de trabalho e apresenta, dentre outros itens, a teoria interpretativa de Foucault para auxiliar em conceitos como “controle sutil”, ao mesmo tempo em que assume uma abordagem funcionalista da temática de poder e controle. Assim, Swell (1998) demonstra um debate amplo sobre poder e controle, valendo-se de apropriações teóricas que pensam a organização de maneira funcionalista e propõe um modelo de trabalho em equipe no qual existe a vigilância horizontal e vertical.

Ainda, o autor retoma conceitos sobre disciplina baseando-se substancialmente em Max Weber, em que esta é vista como forma de garantir a eficiência de processos organizacionais. Além disso, Swell (1998) admite em sua obra duas formas possíveis de enxergar a questão do poder e controle, quais sejam: 1) como algo que o sujeito tem, sendo a visão clássica que se originou de correntes marxistas em que, quem detém capital, propriedade e conhecimento, detém o poder; e, 2) como algo que o sujeito exerce, em que não necessariamente deve-se ter conhecimento ou capital, mas ainda assim seja possível exercer poder por meio de relações sociais e de articulações que se consiga formar.

Dessa forma, ao retomar o texto de Swell (1998), percebe-se que o uso do termo “vigilância” pode gerar uma imagem negativa, pois tende a transmitir a ideia de desconfiança, e, por isso, no cenário atual, as empresas tendem a estimular valores como confiança e cooperação entre seus funcionários. Tais métodos utilizados podem ser considerados como formas contemporâneas de poder e controle nas organizações – o que é ressaltado por Clegg (2001) ao afirmar que essas formas de fiscalização podem alterar de forma significativa o comportamento e a dedicação dos empregados.

2.2    Gênero e Diversidade nas Organizações

Assim como a temática de poder e controle, as discussões acerca de gênero e diversidade são também cruciais quando se pensa na importância dos indivíduos em ambientes organizacionais. Inicialmente, a obra de Calas e Smircich (1999) – que se apresenta como um apanhado geral das principais teorias feministas – registra que houve aumento de ganhos sociais nos últimos anos relacionados às lutas por direitos de “libertação” das mulheres. Dessa forma, Calas e Smircich (1999) afirmam que os movimentos feministas contribuíram para que houvesse o surgimento de estudos e teorias que abordassem a questão da mulher; o que alterou, por conseguinte, pontos de vista, e deu maior visibilidade ao assunto. Segundo as autoras, não obstante a esses avanços, existem, ainda, considerável discriminação e desigualdade salarial entre os sexos nas organizações, o que torna clara a necessidade de atuação do feminismo no mundo organizacional.

Ressalta-se, nesse contexto, que existem diversas abordagens do feminismo, sendo que estas têm em comum a concepção de que há uma dominação masculina nos meios sociais – o que precisa ser mudado para que haja transformação nas organizações e na sociedade (CALAS; SMIRCICH, 1999). Logo, pode-se afirmar que a visão da mulher como “sexo frágil” ou “sexo invisível”, sem poder de escolha por muito tempo, validou a lógica binária de um sexo (superior) em detrimento do outro (inferior). Ainda, os locais de trabalho foram categorizados, e aqueles considerados de menor relevância são destinados às mulheres – como tarefas domésticas.

O acesso aos estudos e ao conhecimento é apontado por Calas e Smircich (1999) como fatores que levaram a mulher para espaços até então ocupados exclusivamente por homens. Porém, o que se percebe é que engenheiras, motoristas, diretoras de empresas, empresárias, médicas, dentre outras profissões, ainda precisam corroborar, constantemente, sua própria competência, visto que não são vistas com credibilidade se comparadas aos profissionais do sexo masculino. Assim, as autoras evidenciam que se vive em uma sociedade respaldada em princípios machistas, em que estão enraizadas crenças sociais que dividem “empregos para homens” e “empregos para mulheres”.

De acordo com Calas e Smircich (1999), cada abordagem feminista aponta diversas alternativas e soluções para a desigualdade de gênero ao distinguirem os principais conceitos abordados nestas teorias: Liberal, Radical, Psicanalítica, Marxista, Socialista, Pós-estruturalista/Moderna e Terceiro-Mundista/Pós-Colonialista. As autoras assumem que a existência de uma nova ordem social seria baseada em uma reestruturação das relações íntimas (amizade, parentesco e sexualidade) e das relações de trabalho.

Outra observação relevante apresentada refere-se ao fato de que as abordagens feministas relacionadas aos estudos organizacionais ainda estão inclusas nos escassos temas que tratam sobre a violência gerada pelo capitalismo global contemporâneo, e como esta pode impactar a vida das pessoas (CALAS; SMIRCICH, 1999). Assim, após anos de lutas intensas, é inegável que ainda existe preconceito quanto ao espaço em que as mulheres podem ou não ocupar, sendo que somente com a conscientização (até mesmo das próprias mulheres) tais espaços podem ser ocupados de forma igualitária. Adicionalmente, é perceptível que as desigualdades são, de certa forma, naturalizadas, o que impulsiona a aceitação e a conformidade de forma coletiva.

Nesse sentido, Calas e Smircich (1999) registram que as contribuições das teorias feministas para os estudos organizacionais contemporâneos são formas de desnaturalizar a discriminação e a opressão existentes, oferecendo, por exemplo: 1) evidências de desigualdades; 2) alternativas fora do patriarcado; 3) modificação nas relações de gênero; e, 4) visão política mais pluralista.

A problematização oriunda desses estudos vai além da questão de gênero, pois tanto homens quanto mulheres, com ou sem família, de países desenvolvidos ou não, passaram a lutar contra as desigualdades, injustiças e intolerância que fazem parte de diversas formas de preconceito. Considerando isso, Rosa (2014) e Holvino (2010) também abordam questões que envolvem outros preconceitos naturalizados na sociedade, inclusive dentro das próprias teorias citadas por Calas e Smircich (1999).

Holvino (2010) adota uma postura crítica a algumas abordagens feministas, como a abordagem liberal – definida como feminismo liberal branco –, pois ressalta as diferenças entre mulheres de cor branca e mulheres de outra cor no mundo organizacional. Consequentemente, torna-se difícil fazer uma separação entre preconceito racial e preconceito de classe, tendo em vista que existe uma prevalência de pessoas negras em trabalhos considerados de escalão inferior. Assim, o feminismo acaba não fazendo interseção de gênero, raça, classe e práticas sociais e organizacionais (HOLVINO, 2010).

Já Rosa (2014) ressalta a desigualdade no que se refere às relações raciais nas organizações brasileiras, fazendo crítica à apropriação de trabalhos norte-americanos feitos por pesquisadores brasileiros – já que existe diferença histórica, social e cultural no que diz respeito ao tema. O autor entende que, assim como o Brasil, os Estados Unidos da América (EUA) possuem uma grande diversidade racial, porém com estrutura social diferente, uma vez que os EUA preservam a distinção de grupos e mantém suas especificidades culturais. O autor lembra que os estudos sobre diversidade organizacional no Brasil não ocupam os espaços que deveriam, o que pode ser motivado pela proposição de que a gestão da diversidade no país tem seguido parâmetros anglo-saxões. Dessa forma, Rosa (2014) assume a perspectiva do pós-colonialismo também tratada por Calas e Smircich (1999).

2.3    Relação entre Poder, Controle e Diversidade nas Organizações

No tocante à primeira parte deste trabalho, em que os fundamentos de poder e controle nas organizações são analisados, considera-se que o texto norteador é o de Clegg (2001), em que se busca explorar e reconceituar as diversas vozes existentes sobre poder. Por sua vez, Faria (2003) e Swell (1998) repousam nestas abordagens distintas: crítica e funcionalista, respectivamente.

Já na segunda parte são evidenciadas as temáticas que abrangem gênero e diversidade nas organizações. Enquanto Calas e Smircich (1999) envolvem as diversas ramificações feministas nos estudos organizacionais, Rosa (2014) e Holvino (2010) se aprofundam nos estudos e críticas relacionadas à diversidade e questões raciais. Rosa (2014) enfoca as questões raciais e as suas interfaces com os estudos da diversidade aplicada às organizações, enquanto Holvino (2010) versa sobre uma mudança acerca das interseções de raça, gênero e classe nos estudos da teoria organizacional.

Nessa contextualização, ao associar os debates referentes às temáticas de poder, controle e gestão da diversidade, muito embora já tenha tido avanços, pode-se afirmar que os discursos dominantes ainda refletem e corroboram noções excludentes e classificatórias dos indivíduos na teoria organizacional. Uma exemplificação é a constante diferenciação entre os sujeitos considerados “superiores” daqueles que são “inferiores” e, ainda mais além, daqueles situados “no meio”. É inegável que o “modelo ideal” de sujeito para a sociedade nos aspectos de gênero, raça, sexualidade e classe, são: homem, branco, heterossexual, classe média ou alta.

Dentro do exposto, considerando as categorias de gênero e sexualidade, é facilmente perceptível que os homens (de gênero masculino, sexo biológico macho e orientação afetiva heterossexual) são considerados “normais e superiores”. Pode-se alegar, ainda, que os que se situam no meio (transexual, andrógino, hermafrodita, bissexual) apresentam atualmente a situação mais crítica, sendo constantemente deslocados e excluídos nas abordagens organizacionais e sociais. Já os que se situam na categoria “inferior” (mulher, feminino, fêmea, homossexual), apesar de ainda serem considerados de forma significativa como sujeitos “inferiores”, já ganharam certo espaço na sociedade, e, por consequência, nas abordagens organizacionais.

No tocante aos textos abordados neste trabalho, pode-se afirmar que Clegg (2001), ao definir um tópico que trata exclusivamente sobre poder e gênero nas organizações, exibe relação com o que é abordado por Calas e Smircich (1999), quando expõem contribuições sobre feminismo e estudos organizacionais. Sendo assim, é válido ressaltar as contribuições de ambos sobre os temas.

Calas e Smircich (1999) discutem, dentre outros pontos, a preocupação relacionada ao acesso e ao desempenho da mulher dentro da organização, já que esse universo foi representado exclusivamente por homens durante muito tempo. A presença feminina era vista como anomalia e aceita somente em funções subordinadas. O papel social da mulher era considerado, então, inseparável da sua posição na empresa (CLEGG, 2001).

Segundo Clegg (2001), gênero e sexualidade estão intimamente ligados ao meio organizacional, pois as atividades e até mesmo a identidade da empresa são planejadas e organizadas baseadas nesses aspectos – mesmo que de forma implícita. Questões como comportamento, conhecimento e valores são, a todo o momento, lembrados e cobrados nas organizações – em sua maioria, patriarcais. Assim, somente após um longo período, os privilégios e as vantagens dadas aos homens brancos (vale lembrar também a questão racial) passaram a ser questionadas, conforme defende Calas e Smircich (1999).

Numa sociedade machista, as mulheres que alcançam posições de destaque nos seus empregos são tidas como aquelas que tiveram grandes qualificações, ou que têm inteligência acima do normal (CALAS; SMIRCICH, 1999) e, somente dessa forma, são capazes de ocupar cargos valorizados. Para Clegg (2001) não são as organizações que praticam ações machistas, mas o machismo que faz com que as organizações naturalizem percepções e ações sem perceber o caráter excludente.

Calas e Smircich (1999) lembram que, apesar das normas legais visarem combater a discriminação nos locais de trabalho, ainda é comum a desigualdade remuneratória e as barreiras culturais que impedem a ascensão feminina. Dessa forma, é possível concluir que aspectos do poder e controle dentro das organizações influenciam e ratificam os empecilhos que as mulheres enfrentam para alcançar determinados objetivos – sendo dificuldades também enfrentadas por negros, homossexuais e outros grupos marginalizados socialmente.

3   CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com a leitura dos textos apresentados neste ensaio teórico, torna-se evidente a importância das temáticas que envolvem poder, controle e diversidade aplicados aos ambientes organizacionais. Para abordar tais temas, envolveu-se autores que contribuíram de forma contundente com os estudos sobre organizações, sendo eles: Clegg (2001), Faria (2003) e Swell (1998) que versam sobre poder e controle; Calas e Smircich (1999), Holvino (2010) e Rosa (2014) que refletem sobre gênero e diversidade.

Nesse sentido, há verdade ao pensar que as discussões que envolvem poder e controle nas organizações, quando associadas aos debates de gestão da diversidade, ainda refletem noções seletivas e classificatórias. Essa temática é preocupante e relevante, uma vez que se almeja suprimir discursos discriminatórios e excludentes refletidos não apenas no campo dos estudos organizacionais, mas na sociedade de forma geral. Além disso, objetiva-se alcançar discursos que possam duvidar dos padrões e questionar as normativas impostas, bem como desconstruir a obrigatoriedade da divisão entre raça, sexo, gênero e sexualidade. Dessa forma, parte da sociedade atual encontra-se em uma incansável e complexa tentativa de ruptura com as normas imperativas existentes.

Com este estudo, torna-se evidente que não são simples as relações entre poder, controle e diversidade. Para clarificar, vale-se da contribuição de Clegg (2001), o qual alega que certos recursos podem garantir poder ao indivíduo em determinados contextos, mas, em outros contextos, podem não alcançar poder algum. Dessa forma, é interessante quando tal afirmativa é refletida em ambientes organizacionais, pois é possível perceber que o poder pode ser verificado sob as formas mais distintas possíveis. Encaixam-se ainda nessa ideia aspectos sobre a diversidade, sendo que uma característica que possa ser alvo de preconceito e discriminação em um contexto, possa também ser vangloriada e exaltada em outro contexto – ratificando o que afirma Clegg (2001).

Adicionalmente, outra inferência que é possível de ser concebida com os estudos de Clegg (2001) baseia-se no quão necessário é entender a problemática de poder, controle e diversidade aplicada à realidade local e, assim, distanciá-la de estudos realizados por norte-americanos para aproximá-la de estudos brasileiros. Tal entendimento vai ao encontro ao que propõe Rosa (2014) e torna-se perceptível, perante a complexidade da relação entre as temáticas.

Por fim, é interessante notar que há os que buscam uma consciência ampliada nas organizações e na sociedade. Surgem, portanto, estes aflitivos questionamentos: é possível alcançar uma subversão dos discursos que pregam tão constantemente a exclusão? É possível trabalhar a educação ao nível cognitivo dos indivíduos, para assim modificar os estereótipos, e, por consequência, diminuir o preconceito e a discriminação? Como possíveis reflexões para essas perguntas, vale mencionar que somos verdadeiros prisioneiros em uma rede de poder em que nós mesmos ajudamos a construir (CLEGG, 2001) e, por isso, a mudança deve abarcar pensamentos, atitudes e comportamentos, de forma geral e de maneira ininterrupta.

REFERÊNCIAS

CALAS, M.; SMIRCICH, L. Do ponto de vista da mulher: abordagens feministas em estudos organizacionais. In: CLEGG, S. R.; HARDY, C; NORD, W. (Orgs.) Handbook de Estudos Organizacionais, v. 1, São Paulo: Atlas, 1999.

CLEGG, S. Alguns ousam chamá-lo de poder. In: CLEGG, S. R.; HARDY, C; NORD, W. (Orgs.) Handbook de estudos organizacionais. São Paulo: Atlas, 2001. v.2.

FARIA, J. H. de. Economia Política do Poder: os fundamentos da Teoria Crítica nos Estudos Organizacionais. Cadernos da Escola de Negócios da UniBrasil, v. 1, p. 15-48, 2003.

HOLVINO, E. Intersections: the simultaneity of race, gender and class in organization studies. Gender, Work & Organization, v. 17, n. 3, p. 248-277, 2010.

MENEGHETTI, F. K. O que é um ensaio teórico? Revista de Administração Contemporânea, Curitiba, v. 15, n. 2, p. 320-332, 2011.

ROSA, A. R. Relações raciais e estudos organizacionais no Brasil. Revista de Administração Contemporânea, v. 18, n. 3, p. 240-260, 2014.

SEWELL, G. The discipline of teams: the control of team-based industrial work through electronic surveillance. Administrative Science Quarterly, v. 43, n. 2, p. 397-428, 1998.